企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)介紹如下：企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了一個(gè)閉環(huán)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，這個(gè)閉環(huán)有兩個(gè)重點(diǎn)：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)流程中的使用步驟，二是企業(yè)績(jī)效管理循環(huán)反映了交易或運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績(jī)效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績(jī)效管理分成了兩個(gè)階段，一個(gè)階段是搜集與傳遞信息的過程，一個(gè)階段是利用信息評(píng)估方案、制訂決策的過程。搜集與傳遞信息的過程分為兩個(gè)步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過業(yè)務(wù)規(guī)則控制特定的作業(yè)；對(duì)進(jìn)行中的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當(dāng)前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標(biāo)比較。企業(yè)績(jī)效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。*績(jī)效與薪酬咨詢公司
企業(yè)績(jī)效與薪酬管理怎么做？績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能指的是員工具備的中心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)與開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境指的是組織與個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件指的是組織與個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)指的是組織與個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。成都集團(tuán)化企業(yè)績(jī)效與薪酬重要性薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
現(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項(xiàng)工作是薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)如下：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵(lì)人才與保護(hù)人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，薪酬體系的設(shè)計(jì)就需要達(dá)到以下基本要求：（1）在國(guó)家與地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。（2）對(duì)內(nèi)保持與體現(xiàn)責(zé)任大小、能力高低與貢獻(xiàn)大小的相關(guān)與價(jià)值差異性，從而具有激勵(lì)性。（3）在企業(yè)實(shí)際支付能力下，對(duì)外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性。（4）制度及實(shí)施方法要具有可操作性。（5）具有調(diào)節(jié)機(jī)制，以適應(yīng)環(huán)境的變化與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。
薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動(dòng)或獎(jiǎng)金部分，薪酬全部體為相對(duì)固定的基本薪酬。2、績(jī)效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，員工沒有績(jī)效就得不到薪酬，例如針對(duì)一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績(jī)效薪酬或浮動(dòng)薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績(jī)效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績(jī)效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績(jī)效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績(jī)效薪酬體系。績(jī)效管理的普遍實(shí)施與推陳出新，更加強(qiáng)了薪酬體系與績(jī)效體系的互為依托、互相促進(jìn)、交融一體的關(guān)系。
當(dāng)員工與管理者就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，發(fā)現(xiàn)問題、找出差距并持續(xù)改進(jìn)是接下來要做的重要工作。要想達(dá)到以上目的，就必須開展企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)工作?？?jī)效改進(jìn)的落實(shí)，需要制訂個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃又稱為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是員工制訂的在一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)工作績(jī)效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核結(jié)果較直接、較重要的一個(gè)用途，是改進(jìn)員工績(jī)效的行動(dòng)指南，因此，制訂科學(xué)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是成功實(shí)施績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。成都集團(tuán)化企業(yè)績(jī)效與薪酬重要性
企業(yè)績(jī)效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。*績(jī)效與薪酬咨詢公司
員工績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何分類？員工績(jī)效有個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之分，相應(yīng)的績(jī)效薪酬也有個(gè)人績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬兩種模式。個(gè)人績(jī)效薪酬即根據(jù)個(gè)體績(jī)效水平給予勞動(dòng)回報(bào)，它強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提薪與獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際中，這種基于個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性與主動(dòng)性。因此，被國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)采用。集體績(jī)效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵(lì)模式，嚴(yán)格地講，它指的是不以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的績(jī)效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)層次或者整個(gè)企業(yè)層次來實(shí)施集體績(jī)效薪酬模式。*績(jī)效與薪酬咨詢公司